一直以来，金融行业被认为是高收入行业，但是随着各细分行业出台限薪令，金融行业的高薪时代可能已经结束。
实际上，虽然华尔街的收入领衔全美，但是在德国、日本等传统制造业大国，金融行业的收入水平并没有明显的优势，行业之间的收入方差并不大。
一个制造业大国，要想走向制造业强国，就必须有把高精尖的人才，相对平均的分布到各个行业。如果全社会的人才全部集中到金融或者互联网行业，对于科技战略转型和提高是不利的。
因此，对于金融行业进行限薪，限制人才集中性涌向金融行业，是有一定意义的。
一、公募基金限薪令金融行业高薪的最后一块拼图—公募基金，即将迎来限薪。
在年4月26日，证监会出台的《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》中，证监会在第5条主要是针对国内公募基金的激励机制进行改革：
督促基金管理人建立健全覆盖经营管理层和基金经理等核心员工的长期考核机制，将合规风控水平、三年以上长期投资业绩、投资者实际盈利等纳入绩效考核范畴，弱化规模排名、短期业绩、收入利润等指标的考核比重。
督促基金管理人严格执行薪酬递延制度，建立完善经营管理层和基金经理等核心员工奖金跟投机制，实施违规责任人员奖金追索扣回制度，严禁短期激励和过度激励行为。支持基金管理公司探索实施多样化长期激励约束机制，研究采用股权、期权、限制性股权、分红权等方式，实现员工与公司长期发展、持有人长期利益的一致性。积极推动有关部门放宽国有基金管理公司员工持股政策限制。
近期，从多家公募基金公司人士处获悉，深圳证监局要求各家基金公司在5月30日前报送完善薪酬激励约束机制的落实方案。
可以明确的是，公募基金的投研体系，包括基金经理、研究员的超高薪时代已经过去。
年是传统的高薪行业开始走向平庸的一年。
最先遭受打击的是互联网行业，近期包括字节跳动、阿里、腾讯在内的多家互联网大型公司开始裁员降薪。
金融行业也开始进行全行业的降薪。
实际上，早在年，监管机构就专门针对债券从业人员出台限薪令。
由于债券从业人员在债券发行、交易等环节存在较多寻租空间，许多债券从业人员年薪达到数百万乃至上千万。从业人员的过度激励引发了行业巨大的风险，对债券从业人员进行限薪是有道理的。
年12月份，中国证券业协会、中国证券投资基金业协会联合发布《证券基金经营机构债券投资交易业务内控指引》，明确对债券相关的投研人员的薪酬递延做了详细规定。根据指引规定：参与债券投资交易的人员薪酬与激励合计超过万元人民币的，超过部分应当按照等分原则递延发放，递延周期不少于2年。
但是仅仅对证券行业里的债券从业人员进行限薪是不够科学的，因为金融行业整体上仍然是高薪行业。
年5月20日，国家统计局发布了年城镇单位就业人员平均工资数据。城镇非私营单位就业人员中，年平均工资最高的3个行业分别是信息传输、软件和信息技术服务业元，科学研究和技术服务业元，金融业元，分别为全国平均水平的1.89倍、1.42倍和1.41倍。
金融行业的高薪可能也引发了部分社会争议，部分金融从业人员在社交媒体上“炫富”的不当行为或者言论，引发了社会上广泛的讨论：金融从业人员是否应该得到如此高的收入？
金融行业向实体经济让利，不仅仅是通过金融机构向实体经济提供资金，也应该通过限薪的方式降低全社会的收入方差。
二、证券行业限薪令年5月，为指导证券公司建立稳健的薪酬制度，健全薪酬激励约束机制，促进证券公司稳健经营和可持续发展，更好承担社会责任，5月13日，中证协发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，自发布之日起施行。
《指引》的要点包括：
证券公司应当将薪酬管理与风险管理紧密结合，制定与风险水平、特征及持续期限相匹配的激励约束机制，保障全面风险管理的有效落实，实现稳健经营。
薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。
证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，明确适用条件、支付标准、年限和比例等内容。
证券公司在制定薪酬制度时，应当综合考虑业务和岗位的风险属性和特征、社会责任及专业责任，完善绩效考核体系，将职业操守、廉洁从业情况、社会责任履行情况、服务客户水平等作为重要考量因素，并在考核中对重大合规风控事件实施一票否决，加强正向引导激励和反向惩戒约束作用。
实际上，即使是证券行业内部，不同公司之间的收入差距也是巨大的。
我们可以看到，中金公司以人均薪酬近百万成为国内证券公司头把交椅，而东方财富、华安证券人均薪酬刚刚超过30万。
都在证券行业，差距仍然非常大。
同时，中证协也同时考虑了离职员工不当行为引发公司风险，可以进行奖金追索。主要包括：证券公司在制定薪酬制度时，应当建立严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬支付、追索与扣回等内容，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高管和关键岗位等相关责任人员追究内部经济责任。
三、商业银行限薪令证券行业的限薪才刚刚来，其实商业银行的限薪十年前就有了。
银行业限薪其实是分两步走的，首先出台了《商业银行稳健薪酬监管指引》，再次出台了《建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，从不同方面对银行保险机构的薪酬进行限制。
《商业银行稳健薪酬监管指引》
年，为充分发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，原银监会制定了《商业银行稳健薪酬监管指引》，从薪酬结构、薪酬支付、薪酬管理和薪酬监管等方面明确基本原则。
商业银行的年度薪酬总额要充分考虑员工量、财务状况、风险控制、经营成果等多种因素并参考上年比例确定，其中国有商业银行应执行国家相关规定。
基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，主要负责人的绩效薪酬根据年度经营考核结果，在其基本薪酬的3倍以内确定。
商业银行要制定绩效薪酬延期追索和扣回规定，在规定期限发生责任范围内的风险损失超长暴露，商业银行有权追回绩效薪酬并止付，中长期激励的锁定期至少3年，高级管理人员以及对风险有重要影响岗位的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式且不少于3年，其中高管层绩效薪酬延期支付比例应高于50%，有条件的力争达到60%，且在延期时段遵循等分原则。
商业银行应建立科学的绩效考核指标体系，至少包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标，以此作为绩效薪酬发放的依据，对相关指标未达标的明确了薪酬限制要求，而监管部门有权依法依规对商业银行违规薪酬行为进行查收，并在接管、救助等特殊情况下审定其薪酬结构和水平。
《建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》
银保监会于年1月发布《建立完善银行保险机构绩效薪酬追索扣回机制的指导意见》，规定当商业银行发生以下情形之一的，可以追回向高级管理人员和关键岗位人员超额发放的所有绩效薪酬和其他激励性薪酬：
一是当发生财务重述等情形，导致绩效薪酬所依据的财务信息发生较大调整的；
二是绩效考核结果存在弄虚作假；
三是违反薪酬管理程序擅自发放绩效薪酬或擅自增加薪酬激励项目的；
四是其他违规或基于错误信息发放的薪酬。
同时，根据《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，规定金融企业负责人基本年薪以其职位等级确定的薪酬标准为基础，考虑人才市场薪酬和企业竞争力等情况进行系数调整，在不超过上年定额工资5倍的限制下，最高可以获得70万元基本年薪。
再考虑到金融企业负责人绩效年薪不能超过基本年薪3倍，在不考虑福利性收入和中长期激励的情况下，金融企业负责人最高年薪不能超过万元。其涵盖的负责人包括董事长（副董事长、执行董事）、总经理（总裁、行长）监事长、副总经理（副总裁、副行长），以及公司章程规定的其他负责人。
我们来看一下商业银行在年年报中的人均薪酬：
我们可以看到，经过长时间的限薪，银行业的收入方差是远小于证券行业的。
公募基金行业限薪令出台之后，意味着金融全行业限薪完成。
债·券·金·牌·讲·师·团
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